Ei makiaa mahan täydeltä! Miten valita kriteerit rekrytoinnille?

touko 2017 Rekrytointi

Olen työurallani tehnyt ulkoisia rekrytointeja upeille asiakkailleni ja sisäisiä rekrytointeja omalle ihanalle työnantajalleni ja päässyt seuraamaan läheltä rekrytoitavan henkilön vaatimusten määrittelyä. Kyseessä on äärettömän mielenkiintoinen ja tärkeä vaihe rekrytointiprosessia joka myös omien kokemusteni mukaan määrittelee vahvasti rekrytoinnin onnistumisen.

Bild

Miten siis valita rekrytoitavan henkilön vaatimukset ja mitä tässä vaiheessa on hyvä muistaa?

1.    Kuka päättää vaatimukset?

Kuka sitten saa toimia ”jumalana” ja päättää, millaista henkilöä lähdemme hakemaan? Usein esimies vastaa vaatimusten määrittelystä yhdessä rekrytoijan kanssa. Tärkeää on ottaa keskusteluun mukaan myös tiimiläiset, sisäiset ja ulkoiset sidosryhmät ja jos mahdollista, henkilö joka tekee vastaavaa tehtävää. Keskustele profiilista useamman henkilön kanssa ja tätä kautta profiili selkeytyy paremmin myös itsellesi. Pidä kuitenkin punainen lanka mukana ja varo että vaatimuslista ei kasva liian suureksi. Vaatimusten määrittelyssä on aina oltava mukana henkilö, jolla on käytännön kokemus työstä ja tiimistä – liian ylhäältä tulevat toiveet henkilön kompetensseihin saattavat mennä maalin ohi.

2.    Miten valita tehtävään vaadittu osaaminen?

Haettavan henkilön kriteerit määrittelevät se, millaista tukea henkilö tulee työssään saamaan, mikä on tehtävän vaativuustaso ja kuinka nopeasti henkilö tarvitaan tekemään työtä täysin itsenäisesti. Määrittelyssä tulee ottaa huomioon kolme osa-aluetta: osaamisvaatimukset (työkokemus, koulutus, järjestelmäosaaminen), persoonavaatimukset (työhön vaadittava ja yrityksen kulttuuriin sopiva) ja perusvaatimukset (palkka, sijainti).

  • Jos kyseessä on ”Pete lähtee meiltä, etsitään Pete 2”-tyyppinen tilanne, kannattaa kuitenkin istua alas ja pohtia, mikä on toiminut ja mitä toivotaan lisää? Mitä osaamista on saatavilla rekrytointimarkkinoilla juuri tänään ja mitä tulemme tarvitsemaan muutaman vuoden päästä?
  • Jos kyseessä on uusi positio, vaatimuksista voidaan keskustella rekrytoijan/esimiehen/tiimin kanssa, pohtia muita yrityksen positioita referenssinä, googlettaa mitä muut hakevat tai saada vinkkejä omalta verkostolta.

3.    ”Hire for attitude, train for skills”

Vaatimuksia määritellessä pohdi tarkkaan, mitkä ovat ehdottomat kriteerit, jotta tehtävässä menestyy ja mitkä ovat plussaa. Valmiita osaajia on rekrytointimarkkinoilla nykyään vähän tarjolla. Kannattaa siis harkita tarkkaan, mistä osaamisesta voi joustaa ja tehdä valinta – onko työssä menestymisessä tärkeämpää tietty osaaminen vai tietty persoonaominaisuus tai oikea asenne? Onko tärkeämpää löytää vähemmällä osaamisella varustettu henkilö ja täyttää positio vai onko ehdotonta löytää valmis osaaja, vaikka ei ole varmuutta että positio tulee täytettyä – mikä on Plan B?

4.    Ovatko kriteerit ja työpaikan houkuttelevuus tasapainossa?

On tärkeää tarkastella kriittisesti omaa yritystä ja tarjoamaa työnkuvaa – onko kyseessä win/win-tilanne? Jos etsitään valmista osaajaa tehtävään, on tärkeää pohtia tarkasti, miksi osaaja hakisi juuri tätä tehtävää? Uusia työhaasteita, erinomaisia etuuksia, mahdollisuuksia etenemiseen - mitä hakija saa tästä? Selkeästi määritelty porkkana ja mieluiten koko pussillinen pitää löytyä aina!

5.    Kristallinkirkkaat vaatimukset kaikille – ja pidetään niistä kiinni

Joskus rekrytoinnissa tulee tilanne, jossa vaatimuksista päätetään esimerkiksi esimiehen kanssa mutta lopullisessa päätöksenteossa on mukana toinen taho, jolla on täysin eriävä näkemys tarvittavista vaatimuksista. Voi olla myös tilanne, jossa vaatimukset eivät ole selkeät vaan etsitään kaikkea mutta myös kaikesta voidaan joustaa. Joskus yrityksen tilanteen muuttuessa myös rekrytoinnin vaatimukset muuttuvat.

Vältä näitä tilanteita käyttämällä aikaa alkuvaiheen vaatimusten määrittelyyn ja pallotteluun – varmista että olet ottanut kaikki tahot ja näkökulmat huomioon lopullisessa määrittelyssä. Kirjaa vaatimukset (pakolliset vaatimukset ja hyvä olla-vaatimukset) selkeästi ylös ja palaa vaatimuksiin tarpeen mukaan rekrytointiprosessin edetessä. Pyri ottamaan huomioon myös rekrytoinnin aikataulu, yrityksen tilanne rekrytoinnin aikana ja mitkä asiat saattavat vaikuttaa rekrytointiin. Itseäni auttaa kun kuvittelen ideaalikandidaatin edessäni tai kun selitän vaatimukset eteenpäin muutamalla lauseella. Jos minulla on vaikeuksia tehdä näitä kahta asiaa, vaatimukset eivät ole selkeät.

6.    Ei liikaa makiaa mahan täydeltä!

Valitse maksimissaan 3 pakollista vaatimusta ja maksimissaan 5 eduksi-vaatimusta. Jos vaatimuksia on liikaa, hakijat eivät uskalla hakea tehtävää ja määrittely ei ole selkeä rekrytoivalle taholle. Personoi ja vältä liian geneerisiä vaatimuksia (”Olet iloinen ja reipas ja omaat kokemusta kesätöistä”) – pyri miettimään juuri tähän tehtävään ja omaan yritykseen sopivat vaatimukset. Ole realisti ja valmis joustamaan – hyvin harvoin, jos koskaan, vastaan astelee kandidaatti joka täyttää täydellisesti kaikki vaaditut kriteerit. Joskus on hyvä myös miettiä, mitkä heikkoudet hakijalla ”saa olla” eli millaisten kehityskohteiden kanssa työssä on mahdollista silti menestyä.

7.    Tee rekrytointiprosessista mahdollisimman läpinäkyvä

Nyt sinulla on rekrytointiprofiili jossa on selkeät, ytimekkäät ja realistiset vaatimukset haettavalle henkilölle – voit onnitella itseäsi, homma on melkeinpä paketissa ja alkaa kutkuttava vaihe, jossa pääset pian näkemään millaisia hakijoita haaviisi tarttuu! Muista kommunikoida vaatimuksista hakijoille avoimesti ja rehellisesti koko rekrytointiprosessin ajan: työpaikkailmoituksesta haastatteluihin ja päätöksentekoon.

Tekstin kirjoittaja rekrytointipäällikkö Satu Nissinen on tällä hetkellä äitiyslomalla auringosta ja (hetkellisestä) kiireettömyydestä nauttiva rekrytoinnin ammattilainen.

Voisiko rekrytointi olla sinun urasi?

Hae tästä Rekrytointipäälliköksi!

Jaa kaverille