Tuliko tehtyä hintava virherekrytointi? Tunnista siihen johtaneet syyt näiden kysymysten avulla
Virherekrytointi aiheuttaa paitsi kuluja hukattujen työtuntien ja maksettujen palkkojen muodossa, myös hommien kasautumista muille työntekijöille sekä mahdollisia mainehaittoja.
Rekrytointi on aina riski ja satunnaiset virherekrytoinnit ovat osa ammattirekrytoijan arkea. Siksi emme tarjoakaan työkaluja virherekrytointien sataprosenttiseen ehkäisyyn, vaan keinoja rekrytointiprosessin kehityskohtien tunnistamiseen ja korjaamiseen.
Virherekrytoinnin hinta
Virherekrytoinnin hinta liikkuu kymmenissä tuhansissa. Toki, jos rekrytointiprosessiin käytetään erityisen paljon aikaa ja resursseja, tai jos kyseessä on esimerkiksi johtotason rekrytointi, voi virherekryn hinta kohota kuusinumeroisiinkin summiin.
Euromääräinen hinta muodostuu rekrytointiprosessiin käytetyistä työtunneista, ilmoituksen mainontakuluista, perehdytykseen käytetyistä tunneista, virherekrytoidun henkilön palkkakustannuksista sekä menetetystä tuottavuudesta.
Virherekrytoinnin kokonaishintaa ei voi mitata pelkästään euroissa
On myös tilanteita, joissa virherekrytointi tekee tuhoa niin työpaikan ilmapiiriin kuin asiakassuhteisiinkin, sillä yksi mätä omena ja niin edelleen. Kun niin sanottu ‘kulttuurifitti’ menee pieleen, eivätkä arvot ja henkilökemiat kohtaa, saattaa työntekijä jos toinenkin motivoitua vaihtamaan työpaikkaa. Sama logiikka pätee myös asiakassuhteisiin.
Tunteita herättävässä tilanteessa on tavallista purkaa turhautumistaan muille ihmisille myös työpaikan ulkopuolella. Sosiaalisen median aikakautena negatiivissävytteinen puskaradio käynnistyy nopeasti, jonka seurauksena kauaskantoisiakin mainehaittoja voi syntyä hetkessä.
Virherekrytoinnin syyt - mistä virherekrytointi johtuu?
Virherekrytoinnin osuessa kohdalle alkaa syyttävä sormi helposti osoittamaan virherekrytoinnin kohteeksi päätynyttä henkilöä, tai vaihtoehtoisesti rekrytoinnista vastannutta henkilöä. Se on inhimillistä, mutta tuskin auttaa ehkäisemään virherekrytointeja tulevaisuudessa.
Syyttelyn sijaan energia kannattaa keskittää rekrytointiprosessin tarkasteluun seuraavien kysymyksien avulla:
- Määriteltiinkö rekrytointiprofiilia lainkaan, vai etsittiinkö puhtaasti roolissa edeltäneen henkilön korvaajaa?
- Oliko haettavat kriteerit/kompetenssit rajattu vain relevantteihin, vai oliko niitä liikaa/liian vähän?
- Mistä kriteereistä joustettiin valitun henkilön kohdalla? Olivatko ne kriittisiä tehtävässä menestymisen kannalta?
- Keskustelivatko rekrytoinnista vastaavat lainkaan omista tiedostamattomista ennakkoluuloistaan rekrytointiprosessin aikana? Onko mahdollista, että ne vaikuttivat päätökseen?
- Soitettiinko suosittelijoille? Kysyttiinkö heiltä relevantteja kysymyksiä, kuten hakijan kehityskohteita?
- Hyödynnettiinkö testejä rekrytoinnin tukena? Analysoitiinko tuloksia oikean henkilön toimesta? Tukivatko testitulokset rekrytoijan ajatuksia, vai olivatko ne ristiriidassa keskenään? Miten tilanne purettiin? Missä rekrytointiprosessin vaiheessa testit tehtiin?
- Kommunikoitiinko hakijalle todenmukaisesti työnkuvasta, odotuksista ja yrityksen kulttuurista?
- Vaikuttiko aikapaine henkilön valintaan? Annettiinko päätöksenteolle riittävästi aikaa?
Rekrytointiprosessi on harvoin kiinni yhdestä, kahdesta tai kolmestakaan kohdasta. Kaikkia osapuolia palveleva lopputulos saadaan aikaan laadukkaalla rekrytoinnilla, joka muodostuu monista loppuun asti hiotuista vaiheista. Onnistunut rekrytointi on aina kokonaisuus.
Jos kuitenkin pitäisi nimetä yksi erityisen tärkeä vaihe, olisi se rekrytointiprofiilin määrittely. Oli kyseessä kuinka tuttu profiili/rooli tahansa, tulisi joka ikinen rekrytointi aloittaa profiilin määrittelystä. Perusteellisesti määritelty rekrytointiprofiili on koko rekrytointiprosessin kivijalka.
Laita rekrytoinnin perustukset kuntoon ja opi, kuinka rekrytointiprofiili tulisi määrittää!
