Kaupallisellakin alalla kamppaillaan osaajista – miksi?
"Nyt on työhakijoiden markkinat."
Rekrytoijana olet saattanut kuulla tämän lausahduksen jo muutaman kerran. Keskustelimme haastavasta tilanteesta kokeneen taloushenkilöstön rekrytoijan ja Academic Workin Operations Manager Eeva Salon kanssa. Pohdimme myös toimenpiteitä, joihin yritysten tulisi ryhtyä tilanteen helpottamiseksi.
Teoriassa asia on melko yksinkertainen. Jotta onnistutte houkuttelemaan yritykseenne huippuosaajia, on hakijoille pystyttävä tarjoamaan jotain, millä erottaudutte kilpailijoistanne. Mutta mitä se jotain oikeastaan onkaan? Mitkä ovat avainasioita houkuttelevuutenne parantamiseksi työnhakijoiden silmissä? "Kaupallisella alalla käydään kovaa kilpailua huipputekijöistä, mutta se ei suinkaan ole ainoa ala, jolla on haasteita houkutella osaamista. Tilanne on samanlainen jokaisella toimialalla, joka käy läpi digitalisaation aiheuttamia muutoksia", Eeva sanoo.
Hänen mielestään ensimmäinen askel on hyväksyä tilanne ja yrittää ymmärtää sitä. Osaajapula ei nimittäin ole hetkeen katoamassa mihinkään. Jos kaikkialla kamppaillaan samasta osaamisesta, miksi työnhakija valitsisi teidän yrityksenne, eikä kilpailijaanne? Tai vaikka yritystä aivan eri toimialalla? Siinä missä kilpailijoina on ehkä aiemmin nähty samalla alalla toimivat yritykset, on osaajapula laajentanut kilpailuasetelmaa myös eri toimialoille.
"Yritysten ensisijainen päämäärä tässä tilanteessa olisi laajentaa hakijaverkostoaan. Kaikki toimenpiteet, joiden avulla tavoitetaan enemmän hyviä hakijoita, ovat tärkeitä. Mikä tahansa mahdollinen este sopivien hakijoiden rekrytoinnissa tulee poistaa kiireellisesti", Eeva sanoo ja korostaa, ettei se ole mikään helppo tehtävä. "Ei ole olemassa salaista reseptiä, joka yhtäkkiä korjaisi tilanteen ja saisi aikaan uskomattomien hakemusten virran. Jotta yrityksenne pysyisi oikealla polulla, on syytä kysyä itseltänne ja organisaatioltanne muutama peruskysymys."
1. Onko työnantajabrändinne kristallinkirkas?
Työntekijät valitsivat ennen työnantajansa palkan, työtehtävien ja sijainnin perusteella, mutta enää asia ei ole niin yksinkertainen. Oli syy sitten millenniaaleissa, Z-sukupolvessa tai ihan vain maailman muuttumisessa, on työnantajabrändistä tullut avaintekijä kilpailussa talentista. Mikäli haluatte työnhakijoiden pyrkivän yritykseenne töihin, tarvitsette työnantajabrändin. Yrityksellänne tulee olla persoonallisuus.
"Mielestäni brändin rakentamisen laiminlyönti on yksi suurimmista virheistä, joita yritys voi juuri nyt tehdä. Jos ette ole Apple, Netflix tai Spotify (mitä useimmat eivät ole), on tärkeää kertoa hyvät perustelut sille, miksi osaajien pitäisi valita juuri teidän yrityksenne kaikista mahdollisista työnantajista", Eeva painottaa.
"Kaupallisen alan yrityksiä pidetään monesti jäykkinä, vanhanaikaisina ja byrokraattisina. Tämän mielikuvan muuttaminen edellyttää käytännön toimia", Eeva sanoo.
Mitä nämä toimenpiteet sitten ovat? Jos sanat jäykkä, vanhanaikainen ja byrokraattinen kuvaavat liiketoimintaanne ja sen toimintatapoja, olisi hyvä kysyä itseltään, mistä ne kumpuavat ja mitä voidaan tehdä. Siihen emme kuitenkaan paneudu syvällisesti tässä artikkelissa.
Eevan mukaan tämä mielikuva ei ole aina täysin perusteltu. Digitalisaatio saavutti kaupallisen alan suhteellisen myöhään, mikä on saattanut johtaa toimialan imagon vääristymiseen. "Hakijat eivät välttämättä ole tietoisia siitä, että digitalisaatio on nopeuduttuaan tuonut kaupalliselle alalle paljon IT-osaamista vaativia tehtäviä. Automatisaatio on synnyttänyt mielenkiintoisia projekteja, mutta jos hakijat eivät tiedä niistä, se on ongelma. Yritysten on kehitettävä työnantajabrändiään ja tuotava esiin omaa liiketoimintaansa, kulttuuriaan ja työskentelytapoja houkutellakseen hakijoita."
Fintech-buumi on muovannut myös kaupallista alaa viime vuosikymmenen ajan. Se on liittynyt pääosin teknologiaan ja innovaatioihin, mutta vaikuttanut myös brändin rakentamiseen. Monet niin sanotut haastajat pankki- (Klarna) ja vakuutusalalla (Hedvig), treidauksessa (eToro) sekä muilla aloilla ovat pystyneet määrittelemään uudelleen, mitä käyttäjät – ja siten myös potentiaaliset työntekijät – voivat odottaa kaupallisia palveluita tuottavilta yrityksiltä käyttäjäkeskeisen lähestymistapansa ansiosta. Ne ovat jokainen omalla tavallaan pyrkineet kehittämään modernimpaa työnantajabrändiä.
”Eikä niiden synnyttämä kilpailu ole jäänyt huomaamatta”, Eeva sanoo. ”Myös ns. vanhan koulukunnan pankit ovat pikkuhiljaa ruvenneet rakentamaan omia työnantajabrändejään. Ne ovat päässeet jyvälle ajatuksesta, mutta edessä oleva tie on vielä pitkä. Erityisesti vallitsevilla työnhakijoiden markkinoilla brändiä on rakennettava kokonaisvaltaisesti."
2. Onhan kohdeyleisön tuntemuksenne kunnossa?
Jos haluatte olla organisaatio, joka houkuttelee talentteja ja pystyy myös sitouttamaan heidät yritykseen, on tärkeää tietää, mitä he todella toivovat ja haluavat. Mikäli tieto kohdeyleisöstä on vähäistä tai se on vanhentunutta, on epäonnistuminen lähes taattu. Miten tavoitteita voisi saavuttaa ilman selkeää suunnitelmaa?
"Tämä on suuri ongelma, eikä pelkästään kaupallisella alalla. Monet yritykset eivät tunne niitä keskeisiä tekijöitä, joiden perusteella hakijat hakevat töitä", Eeva sanoo. Hän huomauttaa, että eri alojen ja markkinoiden välillä on eroja, mutta joitakin seikkoja voidaan pitää lähes universaaleina.
Joustavat työajat, hyvä palkka, mielenkiintoiset työtehtävät ja etätyömahdollisuus. Nämä ovat ne tärkeimmät tekijät. Jos tosissanne haluatte houkutella parhaat digikyvyt yritykseenne, ei näitä asioita voi jättää huomioimatta.
Eevan maalaama tilannekuva on periaatteessa uutta normaalia pandemian jälkeisessä rekrytointitodellisuudessa. Digitalisaatio on nopeasti kasvava megatrendi ja sen vaatima tekninen osaaminen on asettanut paineita yrityksille, joita ei perinteisesti ole pidetty digitaalisina. Korona vauhditti tilannetta entisestään ja korosti teknologian merkitystä rekrytoinnissa.
"Työntekijän aika yrityksessä on nykyään huomattavasti lyhyempi kuin ennen. Osaajien houkuttelemisesta ja sitouttamisesta on tullut yhä vaikeampaa", Eeva sanoo. Hän huomauttaa myös, että kohdeyleisön tunteminen ei ole ainoastaan rekrytoinnin huolenaihe. Kun kamppailu osaajista kiihtyy, tulee siitä myös ylimmän johdon asia. "Vaatii sinnikkyyttä oppia tuntemaan yleisö ja pystyä laatimaan sellainen strategia, jonka avulla tietoa voidaan todella hyödyntää. Se vie sekä aikaa ja rahaa. On olennaista ymmärtää, minkälainen osaaminen on arvokasta koko yrityskulttuurin kannalta."
Kaupallinen ala muutoksen keskellä: osaamistarve työtunteina
Tekoäly ja automaatio kiihdyttävät työskentelytapojemme muuttumista. McKinsey Global Institute on kvantifioinut, kuinka töissä tarvittavat taidot muuttuvat ajan myötä. Kuva havainnollistaa muutosta, jonka ennustetaan tapahtuvan vuoteen 2030 mennessä.
Muutokset kaupallisella alalla ovat ylimmän johdon huolenaihe
Kaupallisen alan muuttuminen pitäisi olla pinnalla ylimmän johdon keskusteluissa. Silti yllättävän suuri osa yritysjohdoista ei priorisoi asiaa.
3. Onko rekrytoinnin työkalupakkinne ajan tasalla?
Nyt, kun tunnet yleisösi ja olet onnistunut rakentamaan erottuvan työnantajabrändin, on aika pohtia, miten löydät oikeat hakijat. Eeva kiteyttää yleisen ongelman, jonka hän on nähnyt toistuvan kerta toisensa jälkeen.
"Hakijoiden houkutteleminen, rekrytointi ja aktiivinen etsiminen, eli sourcaaminen, vaatii paljon aikaa ja vaivaa, kun työtä tehdään kunnolla ja johdonmukaisesti. Olen nähnyt monta yritystä, jotka kyllä tietävät, mitä niiden pitäisi tehdä. Resurssit eivät kuitenkaan riitä käytännön tekemiseen, eikä pitkäjänteiseen työhön sitouduta kunnolla.”
Mutta miksi? Siihen voi olla monia eri syitä, mutta yleisin on ehkä se, ettei yrityksissä ymmärretä rekrytoinnin muuttuneen dramaattisesti ihan muutaman vuoden sisällä.
"Aiemmin työpaikkailmoituksen julkaiseminen, pitkän hakijalistan karsiminen ja parhaiden ehdokkaiden valitseminen riitti. Tämän päivän todellisuus on erilainen. Nykyään sopivia ehdokkaita on etsittävä eri kanavista ja uskallettava lähestyä myös passiivisia hakijoita. On rakennettava pitkäaikaisia suhteita ja oltava aina valppaana. Se lähentelee jo salapoliisityötä ja vaatii paljon aikaa, sisua ja markkinointibudjettia", Eeva kertoo ja viittaa sourcaamiseen, joka on hänen mielestään mullistanut rekrytointityön.
Potentiaalisten hakijoiden aktiivisen etsimisen ja kontaktoinnin avulla osaajien joukko laajenee. Herättämällä kiinnostusta avoimia työpaikkojanne kohtaan ja siinä onnistuessanne tulokset ylittävät merkittävästi sen, mitä perinteisillä rekrytointitekniikoilla voidaan saavuttaa. Sourcaamisen haittapuoli on kuitenkin se, kuinka aikaa vievää se on. Vaikka monet yritykset tiedostavat sen hyödyt, ei aika vain yksinkertaisesti riitä.
”Yritykset ovatkin ruvenneet hyödyntämään rekrytointikumppaneita yhä enemmän. Ihanteellisen hakijan löytäminen on muuttunut yksilösuorituksesta yhteistyöksi, jossa hyödynnetään eri ihmisten erikoisosaamista. Rekrytoinnista on tullut monimutkaista tiimityötä”, Eeva sanoo.
"Ulkoiset kumppanit pystyvät käyttämään huomattavasti enemmän aikaa hakijoiden etsimiseen ja rekrytointiin. Heillä on mahdollisuus toimia pitkäjänteisesti ja rakentaa pysyviä suhteita, joilla voi olla ratkaiseva merkitys rekrytoinnissa. Rekrytointikumppaneilla ja henkilöstöpalveluyrityksillä, kuten Academic Workilla, on yleensä laajat verkostot ja olemassa oleva hakijarekisteri, mikä tehostaa rekrytointiprosessia huomattavasti ja auttaa teitä menestymään siinä ainoassa asiassa, mikä todella on tärkeää – sopivien osaajien löytämisessä yritykseenne."
Academic Work Academy ratkaisee osaajapulan
Academic Work tuo kaupallisen alan yritykset ja nuoret ammattilaiset yhteen. Laajan verkostomme ja rekrytointiosaamisemme ansiosta autamme yrityksiä kasvamaan ja rakentamaan tulevaisuuttaan. Jos avoimeen tehtäväänne on olemassa täydellinen hakija, me löydämme hänet. Yhdessä sisaryrityksemme Brightsin kanssa tuomme markkinoille osaamista, joka sopii täydellisesti asiakkaidemme yksilöllisiin tarpeisiin.
