Kuinka kurotte IT:n osaamisvajeen umpeen omassa organisaatiossasi?
Teknologia muuttaa työelämää ja maailmanlaajuinen osaajapula jarruttaa yritysten kasvua. Pandemia on vain pahentanut tilannetta aiheutettuaan teknologiainnovaatioiden räjähdysmäisen kasvun. Ota tästä talteen vinkit, joiden avulla helpotat organisaatiosi osaamisvajetta ja lisäät yrityksesi houkuttelevuutta IT-osaajien keskuudessa.
Pula IT-alan osaajista on maailmanlaajuinen. Digiosaamisen kysyntä kasvaa jatkuvasti, sillä olemme vahvasti riippuvaisia teknologiaan perustuvista palveluista päivittäisessä elämässämme. Digitaalinen siirtymä koskettaa syvältä lähes kaikkia toimialoja ja Euroopan komission tekemän tutkimuksen mukaan noin 40 prosentilla työnantajista on vaikeuksia täyttää avoimia IT-työpaikkoja, koska hakijoita ei ole riittävästi.
Osaajavajeeseen ei pidä suhtautua kevyesti, sillä se on merkittävä uhka yritysten kasvulle. Yritykset, jotka eivät investoi IT-osaamiseen, ovat vaarassa menettää kilpailuetunsa. Se taas vaikuttaa liikevaihtoon ja rajoittaa toiminnan laajentamismahdollisuuksia.
Jokaisen yrityksen ensisijaisen tavoitteen pitäisi olla osaamisvajeen umpeen kurominen. Mutta mitä konkreettisia tekoja voidaan tehdä keskeisen IT-osaamisen houkuttelemiseksi ja sitouttamiseksi yritykseen? Kasvavaan digitaaliseen osaamisvajeeseen ei välttämättä ole yhtä helppoa ratkaisua, mutta jotain on aina tehtävissä.
Osoita arvostusta
– Tilanteeseen liittyy monia riskejä. Lahjakkailla ja kunnianhimoisilla työntekijöillä on taipumus ja myös varaa lähteä, jos he eivät pääse kasvattamaan osaamistaan yrityksessä. On tärkeää, että työntekijät kokevat olevansa arvostettuja ja heidän kanssaan käydään jatkuvaa vuoropuhelua kehittymistavoitteista, sanoo Academic Workin vastaava IT-rekrytoija Anna Alppinen.
– Toinen asia, mitä kannattaa välttää, on pelkästään tällä hetkellä haussa olevaan työntekijään keskittyminen ja niiden hakijoiden huomiotta jättäminen, jotka saattavat olla yritykselle sopivia 1–2 vuoden kuluttua. Kaikkien pätevien hakijoiden arvostaminen sekä konkreettisen ja rehellisen palautteen antaminen lisää heidän todennäköisyyttään hakea yritykseen uudelleen töihin. Ajan mittaan se antaa yritykselle valtavan edun hakijamarkkinoilla.
Toteuta strategiaa
Digitaalinen siirtymä muokkaa työn tulevaisuutta ja synnyttää sellaisia työpaikkoja, joista ei parikymmentä vuotta sitten osattu uneksiakaan. Samalla osa töistä katoaa käytännössä kokonaan. Yritysten on seurattava kehitystä ja toteutettava omaa digitaalisen muutoksen strategiaansa, jotta työntekijöiden tiedot ja taidot pysyvät ajan tasalla.
Yritykset saattavat joutua tarkastelemaan omaa organisaatiorakennettaan uusin silmin. Se, että kaikilla työntekijöillä olisi korkeakoulutason IT- tai teknologia-alan koulutus ei ole realistista. Siihen pyrkiminen on merkittävä riski ja jotain, mitä useimmat yritykset eivät koskaan saavuta, eikä tarvitsekaan saavuttaa.
– Anna Alppinen
Panosta uudelleen- ja täydennyskoulutukseen
Yksi tehokkaimmista tavoista kaventaa osaamiskuilua on panostaa nykyisten työntekijöiden kouluttamiseen. Yrityksissä tunnistetaan nykyään yhä laajemmin mahdollisuudet sekä uudelleenkoulutukseen, joka antaa työntekijälle uuteen tehtävään siirtymisen edellyttämän osaamisen, että täydennyskoulutukseen, jolla työntekijät oppivat lisätaitoja saadakseen paremmat valmiudet työnsä hoitamiseen. Uuden osaamisen hankkiminen uudelleen- ja täydennyskoulutuksella on yleensä huomattavasti kustannustehokkaampaa kuin uusien osaajien palkkaaminen. Siitä on myös monia muita hyötyjä, kuten työntekijöiden parantunut pysyvyys, sitoutumisaste sekä työmoraali.
– Joissain yrityksissä saatetaan huomata, että niiltä puuttuu jotain tiettyä osaamista ja joissain taas työpaikat katoavat kehittyvän teknologian myötä osalta kokonaan. Työntekijöistä joudutaan hankkiutumaan eroon ja samalla rekrytoimaan uusia osaajia – painajaismainen skenaario kenelle tahansa työnantajalle, Anna toteaa.
– Yhä useammat yritykset ovat päättäneet kuroa umpeen tämän kuilun ja tekevät säännöllisiä osaamiskartoituksia selvittääkseen, minkälaisia taitoja kahden tai kolmen vuoden kuluttua tarvitaan. Näin nykyiselle henkilöstölle, jolla on pohjalla jo vankka kokemus ja osaaminen, pystytään tarjoamaan asianmukaista koulutusta uusien osa-alueiden haltuun ottamiseksi. Esimerkiksi hallinnollisissa tehtävissä toimineille henkilöille voidaan kouluttaa nykyajan IT-taitoja entisten työtehtävien vähennyttyä automatisoinnin takia.
Vastuu työvoiman uudelleenkoulutuksesta?
Kenen vastuulla nämä toimenpiteet sitten ovat? Markuksen mukaan vastaus on melko yksinkertainen.
– Vastuu on aina ylimmällä johdolla. Viime kädessä omistajien tai hallituksen on nimitettävä toimitusjohtaja ja johtoryhmä, joka todella ymmärtää, miten hakijamarkkina tänä päivänä toimii. Ei riitä, että vastuu siirretään HR:lle tai markkinoinnille. Työn tulevaisuuteen sopeutuminen edellyttää, että organisaatiot rekrytoivat junioriosaajia ja kouluttavat nykyistä henkilöstöä. Viimeistään nyt on aika aloittaa. Kykynne rekrytoida ja kouluttaa työntekijöitä yrityksen kasvun vauhdittamiseksi ja kannattavuuden lisäämiseksi on ratkaiseva asia kilpailuedun kannalta, Anna sanoo.
Huomionarvoiset seikat IT-osaajien rekrytoinnissa
-
Young Professional Attraction Index (YPAI) on Academic Workin vuosittain tekemä tutkimus, jossa selvitetään, mikä nuorille ammattilaisille on työelämässä tärkeintä ja mitkä tekijät vaikuttavat heidän päätöksiinsä. YPAI-tulokset kertovat, että nuoret ammattilaiset pitävät kollegoita ja sosiaalista työympäristöä ylivoimaisesti suurimmassa arvossa työnantajaa valitessaan. Kannattaakin tutkia, miten nämä seikat tulevat hakijoiden suuntaan esiin rekrytointiprosessin aikana.
-
Työ- ja vapaa-ajan tasapainon sekä joustavuuden merkitys työntekijöille IT-alalla on kasvanut huomattavasti. Mahdollisuus työskennellä joustavasti on monelle hakijalle jopa tärkeämpää kuin palkka, mikä on syytä ottaa huomioon IT-alan osaajien rekrytoinnissa.
-
Viime kädessä kyse on johtajuudesta – esihenkilöiden koulutuksesta ja edellytyksistä tulla loistaviksi johtajiksi, joiden kanssa ihmiset tekevät mielellään töitä. Vanha sanonta siitä, kuinka ihmiset tulevat yrityksiin töihin, mutta lähtevät johtajina, on edelleen hyvin totta. Investoiminen vahvaan johtamiseen on välttämätöntä kilpailuedun saavuttamiseksi.
-
Urakehitysmahdollisuudet houkuttelevat hakemaan yritykseen töihin. Henkilöstön kouluttaminen ei ole tärkeää ainoastaan yrityksen, mutta myös työntekijöiden kannalta, jotka haluavat kehittyä urallaan. Yritykset, joissa panostetaan koulutuksiin, erottuvat todennäköisemmin muista ja houkuttelevat työnhakijoita.
Lyhyesti
Digitaalinen siirtymä edellyttää työnantajia miettimään rekrytointi- ja koulutusstrategioitansa uudelleen kuroakseen koko maailmaa kalvavan osaamisvajeen umpeen. Keinoja siihen ovat mm. uusien osaajien rekrytointi sekä nykyisen henkilöstön uudelleen- ja täydennyskoulutus. Teknologian kehittyessä digitaalisten taitojen kysyntä kasvaa, eikä yrityksille jää muuta vaihtoehtoa kuin digitaalisen strategian käyttöönotto kehityksen mukana pysyäkseen.
